现今“数据分析”是个时髦词，各个职位都必须做点数据，会点数据。

干销售需要会分析客单价、客户人群；

干运营需要会分析PV、UV……

培训也不是世外桃源，“这个月培训怎么样”“这个月培训了×场，平均参与率是×”这是最基本的，此外，培训师还能对哪些数据进行分析，能通过哪些数据给培训工作做体检？

外部扫描

培训完成率+参培率+培训档案

外部扫描，主要针对培训管理本身，包括以下三组数据。

培训完成率

每年我们都会制定年度培训计划，然后每月底根据该计划以及实际情况提交下月的培训计划表，或者针对某个项目制定专项的培训计划，例如：

但计划往往赶不上变化，月初的计划经过月中的执行，到了月底怎么样呢？我都会汇总一下本月的培训场次、内容。

这些数据可以从本月计划完成率、培训场次的环比分析两个维度进行具体分析：

本月计划完成率：月初计划的×场培训，完成×场，完成率是×，这个也是培训老师月底打绩效的一个参考因素。没有完成的×场，没有按计划执行的原因是什么，是不是可以放入下个月计划里的考量因素。培训场次的环比分析：根据上表，5、6、7、8四个月的培训频率其实差不多，都不低，但是7月主要侧重考情培训，新人培训没有，8月也几乎没有，是7月8月没有试用期的员工吗？如果不是，那么就是安排的场次有问题。再看5月，虽然培训场次不少，但是培训类型比较单一，需要后期注意。应对方法

为了保证月底效果，我们可以每周跟盯一下月度培训计划，如果本周计划的3场只进行了2场，那么剩下的一场再加到下周还是下下周，保证培训的完成率。

参培率

这是培训考核中的老数据，跟培训计划，培训效果问卷堪称三件套，就跟七十年代结婚三大件：自行车、手表、缝纫机一样。每位培训老师在培训结束都会统计参培率，就跟上学时候老师统计出勤率一样。

遇到这种情况，我们该如何应对呢？

第一，宣传上，最简单的就是图文并茂。如果组内没有擅长PS的小伙伴，也可以收藏几个可以改模板的网站，比如图怪兽，它有很多模板，只需要简单修改就可以用；文案也可以参考综艺的宣传文案，稍加修改，再专业点，像数英网上有很多优秀文案，我们可以参考模仿。

第二，内容上，严格把关。保证培训组所出必为精品，课前调研针对不同层次的群体进行调研，兼顾大众口味。

第三，头脑风暴，创新思维。空闲时，可以让每位小伙伴讲解他们最近新接触到的一些东西，然后一起讨论：这个可以怎么为培训所用，比如直播，那新产品发布会是不是可以做成直播的形式，看看内部市场的反馈，与传统的“我说你听”的培训形式相比，形式更加新颖并且可以收集意见跟建议。

培训档案

那些容易错的地方

通常，我们会在每次考核完之后，把每个人的培训成绩记录好，按月整理归档，久而久之，就会发现有一个问题——这样记录每到季末、岁末时，就不太容易看到同一个人在一年中培训考核成绩的变化，沟通时，销售老师也不太容易直接GET到点。

应对方法

可以把每个月的培训考核成绩放在一起，形成《培训档案》。通过档案，既可以纵向看到某人在某月的考核中排名，同时能够看到这个月跟上个月相比，考核成绩、考核等级的变化。把这样的一个季度或者几个月的培训数据发给销售，这样培训在她心目中的形象是连贯的、线性的，比起干巴巴的文字，更有触动。

同时可以根据档案对培训形式做一些优化，比如可以分类研究，对于培训前回收手机的这种无手机课堂，考核成绩是不是一定比有手机课堂的培训成绩高？如果是这样，那就可以考虑每次在培训前让老师回收手机。

培训满意度

作为培训中很重要的一个环节，不论是采用问卷星，还是通过课堂反响，针对反馈回来的培训效果，我们需要认真总结，学员对培训时长、老师授课技能、内容深浅或具体某环节的意见呼声最高，则某方面就需要我们迫切整改解决。

易错点

在PPT的最后一页放一个二维码，在课堂的最后邀请大家扫码填写提前设置好的满意度问卷。我经历过300个人的培训，只收回来13份反馈，等培训结束后的半个小时，看着问卷星的后台，欲哭无泪，本来还想收集点意见跟建议，这可怎么整？

应对方法

《影响力》一书中表示：现场有大量其他旁观者在场时，旁观者对紧急情况伸出援手的可能性最低。

这是因为周围有其他可以帮忙的人，单个人要承担的责任就减少。所以与其等着面对13份的结果愁眉不展，不如一开始就缩小范围：如果培训人数小于30个人，那直接单密群发即可；如果培训人数大于30人，可以发给各自组长，让组长再缩小范围的下发。这样每个人都觉得自己是唯一被找到的人，肩负重任，需要认真填写，这样可能效果更好。

内部筛查

内训师+课程

老人常说“打铁还需自身硬”所以我们除了从外围入手，还需要用放大镜去筛查培训内部，内部的筛查通常涉及到以下数据。

内训师人员分析

重点分析内训师人手是否充足，比如培训师总共有多少名，其中专职和兼职各多少人，以及对课程的讲授情况。

优秀的内训师养成周期会比较长，对此，可以采取什么对策？

在我看来，可以利用公司每年的职级晋升机会，明确每个档的内训师需要的能力标准以及待遇条件，比如P2级是需要能够讲授销售技巧类的，P3是具备单独研发并且讲授能力的等等，这样可以让大家目标明确，动力更足。

课程分析

对于课程，主要分析目前系统内有“标准化讲义+视频课件”的课程有多少门，占总课程的占比是多少，其中销售类的占比是多少，实用工具类的占比是多少。

这样一分析，我们发现有些课程，虽然讲了很多次，但并具备“标准化讲义+视频课件”，这就导致课程没有办法进行标准化传播。

对此，我们应该如何应对？

每次培训，都要录制视频，用于后期复习或者新来销售学习，如果后期还有同一节课程的现场版，那就再录制，可以更新代替旧版。

如果说培训课程研发需要天马行空的发散思维，那么培训数据则需要我们脚踏实地的认真分析，定期给培训数据体检，发现变化，追踪变化，应对变化，才能保障我们培训工作健康有序的进行！

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